Lessons Learned: leiderschap, bedrijfscultuur en communicatie
“Een van de grootste problemen waar de grotere organisaties nu mee worstelen vanwege de ongelijke ontwikkelingssnelheid tussen de mens en de techniek, tussen de mogelijkheden die zich aandienen en het organisatorische vermogen om ervan te profiteren, tussen financiële terughoudendheid en de druk van de concurrentie, [..], is het pijnlijke gebrek aan adaptiviteit, het verlammende gebrek aan aanpassingsvermogen.” – aldus Koos Spee in zijn Handboek voor een Intelligente Bedrijfscultuur.
Over het aanpassingsvermogen en het vermogen om te leren van ervaringen las ik ook bij luitenant-kolonel Marcel Wassenaar. Hij publiceerde over leren van ervaring binnen de krijgsmacht (Militaire Spectator, jaargang 189, nummer 7/8-2020).
Het is letterlijk van levensbelang voor militaire organisaties zich snel aan te passen aan wijzigende (operationele) omstandigheden. De krijgsmacht die dit het best en het snelst doet heeft daarvan voordelen. Een belangrijk aspect om dit te bereiken is het leren van ervaring, aldus Wassenaar, die daarvoor onderzoek deed bij de Noorse landmacht.
Een bedrijf en een militaire organisatie verschillen natuurlijk van elkaar op vele punten. Een bedrijf opereert in een markt, en heeft te maken met concurrentie. Het verschil wordt gemaakt door het bedrijf dat zich onderscheidt ten opzichte van de concurrentie. Een krijgsmacht dient zich (op het slagveld) direct aan te passen aan de concurrent, namelijk de tegenstander waarmee de directe confrontatie wordt aangegaan.
Zowel Spee als Wassenaar benadrukt dat het “leervermogen” van een organisatie wordt beïnvloed door vele factoren, zoals de cultuur van de organisatie en haar structuur. Centraal staan echter de mensen en hun gedragingen, die samen bepalend zijn voor wat de organisatie werkelijk is.
Het zijn ook louter die mensen die individueel ervaringen opdoen. Er is geen eenduidige collectieve ervaring van een organisatie. Een ervaring ontstaat wanneer een individu de relatie begrijpt tussen een actie en haar consequentie(s), zoals Wassenaar schrijft.
Wassenaar haalt literatuur van Kim aan met de volgende omschrijving: het proces dat plaatsvindt wanneer een individu een ervaring opdoet én daarvan leert, kan beschreven worden met behulp van de Observe, Assess, Design, Implement-cyclus: het individu observeert een ervaring, analyseert deze, ontwikkelt een abstracte constructie die gezien de analyse een gepast antwoord lijkt te bieden op de opgedane ervaring, en implementeert deze constructie (D.H. Kim, The link between individual and organizational learning, 39).
Een organisatie leert dan door de mensen die de organisatie vormen, en hun gedragingen. De (bedrijfs-)cultuur en het aanpassingsvermogen van een organisatie zijn bepalend of, en in welke mate, kan worden geleerd van ervaringen.
Om succesvol te leren van lessen uit het verleden dient de cultuur van de organisatie zich onder meer te kenmerken door een groot aanpassingsvermogen in alle lagen van die organisatie. Werkelijk leiderschap creëert dat gewenste aanpassingsvermogen en bevordert goede communicatie binnen en tussen alle lagen van de organisatie. Immers, leren van ervaringen kan alleen succesvol geschieden als (1) de ervaringen van individuen worden verzameld, (2) deze ervaringen worden geanalyseerd, (3) de informatie die daarmee wordt vergaard, wordt opgeslagen en vindbaar is, en (4) dat wat is geleerd goed wordt gecommuniceerd.
Het adaptieve vermogen van organisaties is van levensbelang voor die organisaties om zich te kunnen aanpassen aan wat van hen gevraagd gaat worden in de (nabije) toekomst. Voor een bedrijf geldt niet minder dan voor een militaire organisatie dat het aankomt op werkelijk leidinggeven. Dat is leren van door mensen opgedane ervaringen, maar ook de vaardigheid om op alle niveaus in de organisatie de processen en contacten tussen mensen optimaal te laten verlopen.
en fout uit het oude vervoer, maar innovatie die méér schadelijke uitstoot oplevert valt naar mijn opvatting in diezelfde categorie.
