Tag Archief van: #leiderschap

Duurzame Conflictoplossing

Vaak wordt de term geschillenbeslechting gebruikt, ook als het gaat om conflictoplossing. Maar er zijn verschillen. Is het zoeken naar spijkers op laag water of het leggen van zout op alle slakken als ik het verschil bekijk?

Veel problemen worden in goed overleg tussen betrokken partijen opgelost. Een probleem kan echter een conflict worden of uitgroeien tot een geschil. Ook die kunnen onderling worden opgelost, maar dat lukt niet altijd.

Als ze er samen niet uitkomen kunnen partijen een derde vragen hun geschil te beslechten. Dan wordt er geen schikking getroffen, maar een rechter of arbiter neemt een beslissing. Partijen hebben het nemen van een beslissing dan uit handen gegeven. Heel zakelijk kan dat tot een prima uitkomst leiden, waarmee beide partijen tevreden zijn.

Vaak is er echter “een gevoel” bij één of beide partijen dat de beslissing toch niet helemaal recht doet aan de zaak en aan de positie van elk van de partijen. Dat gevoel kan des te sterker zijn als eerder in het proces emotie al een rol speelde, -en dat is vaker het geval dan menigeen zou denken.

Is het geschil dan op een duurzame manier opgelost, zeker als partijen ook na het vellen van een oordeel door een derde nog met elkaar te maken hebben?

Het antwoord op deze vraag kan bevestigend zijn als er een daadwerkelijke oplossing voor het geschil op zowel korte als lange termijn is geboden. Daarbij hoort dan ook een goede verstandhouding tussen partijen, ook op langere termijn. Een juridisch geschil is dan beslecht zonder dat bij partijen of in hun onderlinge relatie (emotionele) “nevenschade” is ontstaan.

Om te voorkomen, of tenminste daartoe een poging doen, dat die “nevenschade” ontstaat, is het de moeite waard een conflict op te lossen tot het verworden is tot een geschil. Al er onvoldoende aandacht is voor de relatie tussen partijen, zeker als zij ook in de toekomst nog met elkaar hebben te maken, of gevoeligheden en emoties blijven onbenoemd, kan een conflict verharden en kan de uiteindelijke uitkomst voor allen teleurstellend zijn. Dan zijn er alleen verliezers, en zeker geen winnaars.

Bij een duurzame conflictoplossing houden partijen het heft in eigen hand. Zij nemen de beslissingen. Zij komen gezamenlijk tot oplossingen. In veel gevallen kunnen zij daarbij worden geholpen door een externe begeleider, een bekwame mediator, die helpt om de emotionele pijnpunten die een duurzame oplossing tussen partijen in de weg staan boven tafel te krijgen. Zodra de pijnpunten duidelijk zijn, kunnen die besproken en in veel gevallen opgelost worden. Dan ontstaat er ruimte om zakelijke geschilpunten of juridische kwesties in goed overleg op te lossen. Door een schikking te treffen of door alsnog een derde beslissingen te laten nemen over die zakelijke punten die nog niet zijn opgelost. Ook in het geval dat een derde wordt ingeschakeld voor het oplossen van de laatste geschilpunten, is er dan draagvlak bij partijen om de beslissing van die derde te aanvaarden. De kou is bij voorbaat uit de lucht gehaald en het resultaat is een duurzame oplossing van het conflict. En dit kost minder tijd, energie, en ook geld dan een probleem laten escaleren tot een conflict dat in een lange en soms moeizame procedure door een ander moet worden beslecht.

Wie kent Jan Haring nog?

De geopolitieke ontwikkelingen die sinds enige jaren steeds manifester worden, hebben ook invloed op de economie, het transport en de veiligheid van Nederland en Europa. De Koninklijke Marine speelt een permante rol in en rond Nederland, -in samenwerking met de Belgische Marine-, is daarom ook aanwezig in Zuid-Amerika, en is natuurlijk actief in NAVO-verband. Voor de beveiliging van maritieme handelsroutes heeft onder andere Zr Ms Tromp een belangrijke rol gespeeld bij de bestrijding van piraterij.

Kortom, in het huidige tijdsgewricht is de betekenis van de Koninklijke Marine voor onze veiligheid, en ook voor de bescherming van onze economische belangen voor velen weer duidelijk geworden.

Als we aan de marine denken, gaan de gedachten al gauw naar een admiraal als Michiel Adriaenszoon de Ruyter, die slag leverde met zijn Engelse tegenvoeters of naar schout-bij-nacht Karel Doorman, die met zijn schip Hr Ms De Ruyter deelnam aan de slag in de Javazee.

Maar de geschiedenis van het ontstaan van de Koninklijke Marine gaat verder terug dan de tijd van admiraal De Ruyter.

Net als het ontstaan van Nederland als natiestaat of de opkomst van de republieken die de voorgangers van het Koninkrijk der Nederlanden als staat waren, is de beginfase van een oorlogsvloot een proces.

Nog voordat de Republiek bestond, vond een zeeslag plaats die wel wordt gezien als het begin van een marine of oorlogsvloot van de Republiek in wording. Die zeeslag vond plaats op de Zuiderzee.

In de strijd met de Spaanse Koning Filips II, die heerste over wat nu Nederlands grondgebied is, kwamen meerdere steden in opstand.

Alkmaar wordt belegerd door de Spanjaarden. Hoorn schiet Alkmaar te hulp. Ondertussen zint het Spaansgezinde Amsterdam op maatregelen om de zeevaartroute vanuit het noorden over de Zuiderzee  te beschermen. De aanvoer van graan uit het Oostzeegebied is van groot belang voor de stad.

Vanuit Amsterdam wordt een vloot noordwaarts de Zuiderzee op gestuurd om de belangen van de Amsterdammers te behartigen. Behalve Hoorn treffen ook Edam, Monnickendam en andere steden maatregelen om weerstand te kunnen bieden. Aanvankelijk is Cornelis Dirksz., burgemeester van Monnickendam,  aanvoerder van de Geuzenvloot die de Spaansgezinde schepen uit Amsterdam zou moeten tegenhouden. Als hij gewond raakt, neemt de Hoornse schipper Jan Floor het bevel van hem over.

Er wordt hevig slag geleverd tussen de oorlogsvloten, waarbij de vloot uit Amsterdam een overwicht lijkt te hebben. Maar de Watergeuzen en ook de Hoornse bevolking strijden voor wat zij waard zijn.

De moed van de Hoornse visserman of matroos Jan Haring wordt legendarisch, nadat hij het Amsterdamse admiraliteitsschip opgaat, het want in klimt en de admiraliteitsvlag naar beneden haalt. Jan wordt weliswaar uit de mast geschoten. Hij valt dodelijk getroffen op het scheepsdek. Maar door zijn daad wordt aan boord van de andere Amsterdams-Spaanse schepen gedacht dat hun admiraal zich heeft overgegeven aan de Watergeuzen. Zij staken de strijd.

De Slag op de Zuiderzee wordt wel gezien als het begin van de opbouw van wat nu de Koninklijke Marine is. En we mogen ons Jan Haring daarbij herinneren als een sleutelfiguur.

 

 

 

In Monnickendam en Hoorn wordt de zeeslag dit jaar op verschillende manieren herdacht en gevierd. De overwinning betekende het begin van een bloeitijd van steden in het noorden van Holland en West-Friesland.

 

 

 

 

In Hoorn is aan de Slapershaven een gevelsteen te zien, waarop de Slag op de Zuiderzee wordt afgebeeld.

Wie wil er luisteren?

Luisteren. Het lijkt zo gemakkelijk. Het is een eenvoudige vaardigheid voor de meeste mensen. Veel mensen kunnen goed luisteren, mits zij kunnen horen natuurlijk, maar kiezen er soms of vaak voor niet te willen luisteren.

Met luisteren bedoel ik niet gehoorzamen.

Luisteren als onderdeel van goede communicatie. Daar gaat het om. Zenden, (veel) praten is de ene zijde van communicatie. Luisteren is de andere kant. We willen graag praten, vertellen wat ons bezighoudt, wat we hebben meegemaakt. Maar we willen ook overbrengen wat we ergens van vinden, wat ons standpunt is. En dat heeft natuurlijk alleen zin als de “andere kant” daarnaar luistert. En andersom: het is zinvol naar een ander te luisteren.

In de politiek lijkt tegenwoordig niet altijd goed te worden geluisterd. Maar het komt ook voor in mediationgesprekken of bij onderhandelingen over het schikken van claims bijvoorbeeld. Door niet goed te luisteren of niet te willen luisteren worden kansen gemist en ontstaan misverstanden of escaleren conflicten.

We zien zoveel op ons af komen, van klimaatverandering tot pandemie of oorlog en allerlei zaken die daarvan het gevolg kunnen zijn, dat we soms de wil niet meer kunnen opbrengen om zelf actie te ondernemen. En dat beïnvloedt meer en meer ons dagelijks handelen, privé en zakelijk. Angst en apathie kunnen de boventoon gaan voeren, waardoor we niet altijd tot de zo nodige (juiste) actie komen.

We kunnen zelf actief zijn om de gevaren die bevooroordeeld, cynisch of apathisch zijn met zich brengen, het hoofd te kunnen bieden. De wil om te luisteren is één van de aspecten die we zelf kunnen activeren.

 

Als de wil om te luisteren er is, komt het er op aan ook goed te luisteren. Er zijn diverse niveaus van luisteren te onderscheiden:

  1. downloaden
  2. feitelijk luisteren
  3. empathisch luisteren
  4. luisteren vanuit verbondenheid.

Downloaden is dan iets als “het ene oor in, het andere oor uit”. Met feitelijk luisteren probeer je je eigen vooroordelen bevestigd te krijgen. Met empathisch luisteren doe je een serieuze poging om de subjectieve ervaring of mening van een ander werkelijk op te merken. Met de vierde stap maak je de weg vrij om met erkenning van elkaars meningen en standpunten tot de kern van de zaak door te dringen, met de intentie ook tot acties en oplossingen te komen.

Zonder goed luisteren is het ontzettend moeilijk, zo niet onmogelijk, om gezamenlijk tot oplossing van allerlei kwesties te komen.

Ik ben Pleitbezorger van het willen luisteren vanuit verbondenheid, maar dat niveau van luisteren is moeilijk. Laten we beginnen met proberen empathisch te luisteren. Dat zal ons al verder kunnen brengen. In zakelijke onderhandelingen. In sociale contacten. En bij alles wat nodig is om ons met elkaar vooruit te brengen.

Balanceren op de rand van de afgrond?

We zien op vele niveaus in de samenleving, de politiek en de internationale betrekkingen polarisatie en kansen op escalatie toenemen. We merken dat in ons dagelijks leven, waar kleine onaangenaamheden tussen mensen steeds vaker lijken voor te komen. We zien het op het wereldtoneel. Tussen dat micro- en macroniveau zijn er nog vele omstandigheden denkbaar waarop zich kwesties of conflicten manifesteren.

Conflicten zijn sociale processen, waarin de dynamiek van allerlei invloeden en verandering mede bepalend is voor de uitkomst van het conflict. Conflicten, betrokkenen bij die kwesties,  maar ook pogingen om die conflicten tot een oplossing te brengen hebben invloed op het gehele proces  van die conflicten en mogelijke oplossingen daarvan.

Onderzoekers van conflicten hebben modellen gemaakt, waarin verschillende stadia van een conflict zijn te onderscheiden. Een bekend model is het escalatiemodel van de Oostenrijker Friedrich Glasl.

Wie is Friedrich Glasl? Maurits Jan Vink schreef het in een artikel op Management Impact (juli 2020) als volgt op:

Friedrich Glasl is geboren in Wenen. Hij studeerde er politieke wetenschappen met als specialisatie internationale politiek, internationaal recht en internationale organisaties. In 1967 promoveerde hij op het onderwerp oorlogspreventie. Vanaf 1966 woonde hij in Nederland en was verbonden aan het NPI Instituut voor Organisatieontwikkeling te Zeist. In 1985 keerde hij terug naar Oostenrijk. Voor zijn terugkeer naar Oostenrijk was hij in 1984 een van de medeoprichters van Trigon Entwicklungsberatung. Glasl was docent organisatieontwikkeling en conflictkunde aan de Universität Salzburg en doceerde ook aan diverse andere universiteiten binnen en buiten Europa.

In een interview geeft hij aan hoe hij zijn leven lang gefascineerd was door conflicten. ‘Het conflictvraagstuk houdt verband met mijn kindertijd, met mijn jeugd. Ik ben in 1941 in Wenen geboren en ik heb sterke herinneringen aan gevechten en schietpartijen in het dorp van mijn grootvader, even buiten de stad. Ik was toen vier. Ook het opgroeien in Wenen zelf, na de oorlog, heeft invloed gehad. Er was veel kapot geschoten en er bestond een vierdeling in een Amerikaanse, een Franse, een Engelse en een Russische sector. Ik groeide op in het Russische gedeelte. Daar maakte ik ook nog iets mee van geweld. Als kinderen speelden we, net als de kinderen tegenwoordig in bijvoorbeeld Afghanistan, met bommen en mijnen, want die lagen daar nog steeds. Dagelijks hoorden we berichten als: ‘Bij die en die is de hand eraf gerukt.’ Al heel jong vroeg ik me af hoe die situatie zover had kunnen komen. Is het een natuurwet of een noodlot?’

Glasl is bekend in de werelden van mediation en managementadvies, maar zijn fascinatie voor conflicten komt van een harde werkelijkheid in het Europa van na de Tweede Wereldoorlog.

Zijn escalatiemodel kent drie hoofdfasen, verdeeld in negen stadia.

In fase 1 is het conflict te zien als probleem, in fase 2 wordt dat een strijd en in fase 3 ontaardt dat in het conflict als oorlog.

In de eerste fase is het conflict in de ogen van betrokkenen nog een probleem dat gezamenlijk kan worden opgelost. Er zijn tegenstellingen, maar er wordt vanuit gegaan dat die tot een oplossing gebracht kunnen worden. Als dit niet lukt, neemt het onderlinge wantrouwen toe.

 

Als het wantrouwen toeneemt, verandert het conflict in een strijd die in de perceptie van elk van de partijen gewonnen moet worden. Het gezamenlijk zoeken naar oplossingen wordt het streven van elk van de betrokken partijen om de ander te overwinnen. Van een mogelijke win-win situatie wordt het een kwestie van winnen of verliezen. Communicatie en de opstelling van eenieder veranderen navenant.

Als het conflict nog verder escaleert ziet Glasl in de derde fase alleen nog verliezers. De polarisatie wordt radicaal en partijen duwen of trekken elkaar de afgrond in.

Als het zover is gekomen, is bemiddeling of mediation een onmogelijke opgave geworden. Maar voordat partijen tezamen de afgrond in duikelen, is mediation een bruikbare methode om het conflict te de-escaleren en partijen te bewegen door zakelijke onderhandeling tot een vergelijk te komen.

In te veel kwesties die we dagelijks meemaken is de polarisatie zo sterk, dat mensen al snel als lemmingen op de afgrond lijken af te rennen. Maar dat verhaal van de lemmingen is een mythe. Er is nooit aangetoond dat die knaagdiertjes massaal over de rand springen. En zo lijkt het mij ook een mythe dat polarisatie in de menselijke verhoudingen niet gekeerd kan worden. Het cliché waar een wil is, is een weg zou hier kunnen gelden. Geen natuurwet, geen noodlot, maar situaties die we zelf kunnen beïnvloeden.

Balanceren op de rand van de afgrond, het zoeken van confrontatie, het niet (willen) luisteren naar een ander, de onwil om een ander te vertrouwen – het kan verkeren, als wij dat willen.

 

Clingendael Course International Politics

In de zomer van 2020 vatte ik het plan op mijn kennis over internationale politiek eens te actualiseren. Ik meldde mij aan voor de Course International Politics bij Clingendael, het Nederlands Instituut voor Internationale Betrekkingen. De cursus werd in februari en maart 2022 gegeven.

Met de andere deelnemers viel ik met mijn neus in de boter. Er gebeurde in februari en maart 2022 van alles op het gebied van internationale betrekkingen. Veiligheidsconcepten stonden in het centrum van de belangstelling. Rusland ondernam een voor velen toch onverwachte militaire actie. De Europese Unie presenteerde The Strategic Compass. Om maar enkele voorbeelden te noemen.

Interessante onderwerpen als (de buitenlandse politiek van) Rusland en China kwamen aan bod, maar ook veiligheidsconcepten, de geopolitieke dimensies van het veranderend klimaat en transities in het Midden-Oosten.

De ontwikkeling van nieuwe technologie en de invloed daarvan op internationale politiek en de nieuwe dimensie van de ruimte (“outer space”) voor internationale betrekkingen boden voldoende stof om verder over na te denken.

Leerzaam was ook de afsluitende sessie scenario building. Over het zoeken naar onzekerheden, zonder vooringenomenheid. Over feiten en aannames. Kun je het onvoorspelbare toch in kaart brengen?

De cursus bood actuele informatie, theoretische achtergronden en nieuwe inzichten. Niet alleen interessant vanuit een breed perspectief bekeken, maar ook relevant in combinatie met onderwerpen waarmee ik mij regelmatig bezighoud. Geschillenbeslechting. De invloed van corruptie (integriteit) in relatie tot veiligheid op verschillende niveaus. De rol van transport en de invloed van stagnatie in transportlijnen, niet alleen in de internationale politiek maar juist ook in de praktijk van alledag voor velen.

Waarom noem ik dit alles? Omdat ik Pleitbezorger ben van een brede blik op zaken. Het kennen van feiten. Het omgaan met onzekerheden. Het luisteren naar anderen. Het daarmee bevorderen van integer gedrag en begrip voor de standpunten van anderen. In relatie tot internationale betrekkingen, maar juist ook als het gaat om bijvoorbeeld geschillenbeslechting in de vorm van arbitrage of mediation of het bevorderen van een goede omgang met elkaar.

De wil om te vertrouwen

Vertrouwen is een begrip dat heden ten dage te pas en te onpas wordt genoemd. Reden om eens bij dat begrip stil te staan.

Naar aanleiding van het 25-jarig bestaan organiseerde mediation & training specialist The Lime Tree een webinar over vertrouwen. Onder leiding van mediator en trainer Wim Meijer werden deelnemers langs een aantal punten van de route naar het denken over en ervaren van vertrouwen geleid:

– Kijk naar jezelf.

– Neem kennis van theorie (Covey’s vijf cirkels van vertrouwen bijvoorbeeld).

– “Framing” in dagelijks taalgebruik (onder meer in spreekwoorden en gezegden).

– Vertrouwensmythen.

Ik licht hier graag enkele punten van uit.

Ook al ben je duidelijk over de waarden die je belangrijk vindt en heb je de moed om voor die waarden te staan, wil je eerlijk en oprecht zijn in jouw contacten met anderen, hoe lastig kan het dan toch zijn om niet af en toe een leugentje om bestwil te vertellen of om de waarheid enigszins in te kleuren om te bereiken wat je bereiken wilt? En wat doet dat met vertrouwen? Vertrouwen in jezelf, vertrouwen van jou in anderen en vertrouwen van anderen in jou?

Mahatma Gandhi zei, dat zodra er achterdocht ontstaat over iemands motieven, alles wat hij of zij doet besmet raakt. Zo moeilijk kan het zijn met vertrouwen om te (moeten) gaan.

Covey onderscheidt vijf cirkels van vertrouwen:

– Vertrouwen in jezelf.

 

– Relatievertrouwen.

– Organisatievertrouwen.

– Marktvertrouwen.

– Maatschappelijk vertrouwen.

 

Graag sta ik even stil bij het vertrouwen in onszelf of het principe van betrouwbaarheid en geloofwaardigheid. Dan gaat het om integriteit, intenties, capaciteiten en resultaten.

Meijer noemde hierbij ook vertrouwensmythes, misvattingen over vertrouwen. Hij stelde dat vertrouwen niet soft is, maar concreet en meetbaar. Vertrouwen is niet een kwestie van wel of niet als ware het een gegeven, vertrouwen kan worden gecreëerd en ook vernietigd. En je kunt weldegelijk leren iemand te vertrouwen, en dan inzien dat vertrouwen een bruikbaar strategisch voordeel kan bieden.

We kunnen dus invloed hebben op vertrouwen.

Maar het begint steeds bij onszelf. Bij het wel of niet toelaten van het leugentje om bestwil. De eigen betrouwbaarheid en geloofwaardigheid.

De belangrijkste les is echter de volgende:

Het gaat er niet om of je iemand vertrouwt, maar of je die ander zou willen vertrouwen.

Lessons Learned: leiderschap, bedrijfscultuur en communicatie

“Een van de grootste problemen waar de grotere organisaties nu mee worstelen vanwege de ongelijke ontwikkelingssnelheid tussen de mens en de techniek, tussen de mogelijkheden die zich aandienen en het organisatorische vermogen om ervan te profiteren, tussen financiële terughoudendheid en de druk van de concurrentie, [..], is het pijnlijke gebrek aan adaptiviteit, het verlammende gebrek aan aanpassingsvermogen.” – aldus Koos Spee in zijn Handboek voor een Intelligente Bedrijfscultuur.

Over het aanpassingsvermogen en het vermogen om te leren van ervaringen las ik ook bij luitenant-kolonel Marcel Wassenaar. Hij publiceerde over leren van ervaring binnen de krijgsmacht (Militaire Spectator, jaargang 189, nummer 7/8-2020).

Het is letterlijk van levensbelang  voor militaire organisaties zich snel aan te passen aan wijzigende (operationele) omstandigheden. De krijgsmacht die dit het best en het snelst doet heeft daarvan voordelen. Een belangrijk aspect om dit te bereiken is het leren van ervaring, aldus Wassenaar, die daarvoor onderzoek deed bij de Noorse landmacht.

Een bedrijf en een militaire organisatie verschillen natuurlijk van elkaar op vele punten. Een bedrijf opereert in een markt, en heeft te maken met concurrentie. Het verschil wordt gemaakt door het bedrijf dat zich onderscheidt ten opzichte van de concurrentie. Een krijgsmacht dient zich (op het slagveld) direct aan te passen aan de concurrent, namelijk de tegenstander waarmee de directe confrontatie wordt aangegaan.

Zowel Spee als Wassenaar benadrukt dat het “leervermogen” van een organisatie wordt beïnvloed door vele factoren, zoals de cultuur van de organisatie en haar structuur. Centraal staan echter de mensen en hun gedragingen, die samen bepalend zijn voor wat de organisatie werkelijk is.

Het zijn ook louter die mensen die individueel ervaringen opdoen. Er is geen eenduidige collectieve ervaring van een organisatie. Een ervaring ontstaat wanneer een individu de relatie begrijpt tussen een actie en haar consequentie(s), zoals Wassenaar schrijft.

Wassenaar haalt literatuur van Kim aan met de volgende omschrijving: het proces dat plaatsvindt wanneer een individu een ervaring opdoet én daarvan leert, kan beschreven worden met behulp van de Observe, Assess, Design, Implement-cyclus: het individu observeert een ervaring, analyseert deze, ontwikkelt een abstracte constructie die gezien de analyse een gepast antwoord lijkt te bieden op de opgedane ervaring, en implementeert deze constructie (D.H. Kim, The link between individual and organizational learning, 39).

Een organisatie leert dan door de mensen die de organisatie vormen, en hun gedragingen. De (bedrijfs-)cultuur en het aanpassingsvermogen van een organisatie zijn bepalend of, en in welke mate, kan worden geleerd van ervaringen.

Om succesvol te leren van lessen uit het verleden dient de cultuur van de organisatie zich onder meer te kenmerken door een groot aanpassingsvermogen in alle lagen van die organisatie. Werkelijk leiderschap creëert dat gewenste aanpassingsvermogen en bevordert goede communicatie binnen en tussen alle lagen van de organisatie. Immers, leren van ervaringen kan alleen succesvol geschieden als (1) de ervaringen van individuen worden verzameld, (2) deze ervaringen worden geanalyseerd, (3) de informatie die daarmee wordt vergaard, wordt opgeslagen en vindbaar is, en (4) dat wat is geleerd goed wordt gecommuniceerd.

 

Het adaptieve vermogen van organisaties is van levensbelang voor die organisaties om zich te kunnen aanpassen aan wat van hen gevraagd gaat worden in de (nabije) toekomst. Voor een bedrijf geldt niet minder dan voor een militaire organisatie dat het aankomt op werkelijk leidinggeven. Dat is leren van door mensen opgedane ervaringen, maar ook de vaardigheid om op alle niveaus in de organisatie de processen en contacten tussen mensen optimaal te laten verlopen.